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Perspektivwechsel: Strategieumsetzung braucht mehr als Absichtserklärungen
Strategien zu entwickeln war nie das Problem. Sie Wirklichkeit werden zu lassen, das ist die wahre Königsdisziplin moderner Führung.
70 % aller Strategien scheitern nicht an der Idee, sondern an der Umsetzung. Zwischen PowerPoint und Praxis klafft ein Execution Gap. Führungsteams investieren Monate in Planung, doch die Strategie „landet“ selten im Alltag. Mitarbeitende wissen nicht, was die Vision konkret für sie bedeutet. Ziele bleiben abstrakt, Fortschritt unsichtbar.
Process Intelligence als Hebel: Wenn Strategie auf Realität trifft
Process Intelligence verwandelt digitale Spuren in ERP-, CRM- und anderen Systemen in ein Echtzeit-Abbild der Unternehmensabläufe. Sie zeigt, wo Umsetzung scheitert, bevor sie sichtbar scheitern: Wo Aufträge hängen bleiben, Freigaben stocken oder Ressourcen verschwendet werden.
Damit wird Process Intelligence zum Bindeglied zwischen Strategie und Operations. Statt auf Bauchgefühl zu reagieren, erkennt das Management faktenbasiert, welche Prozesse strategische Ziele beschleunigen und welche sie behindern.
Sie begleitet strategische Hebel in Echtzeit, macht Fortschritt messbar und erlaubt Führungsteams, auf Abweichungen sofort zu reagieren, statt erst im Jahresreview.
Das Ergebnis: Strategieumsetzung wird nicht nur geplant, sondern gelebt, gemessen und permanent weiterentwickelt.
Von Zielbild zu Wertbeitrag
Sechs Schritte für einen durchgängigen Umsetzungsprozess:
1. Strategische Ziele & value leaks sichtbar machen: Strategische Ambitionen in konkrete, messbare Zielgrößen übersetzen. Wo entstehen aktuell Reibungen oder Ineffizienzen, die Wert vernichten?
2. Relevante Prozesse identifizieren: Welche End-to-End-Prozesse beeinflussen diese Ziele am stärksten? Fokus auf die 20%, die 80% des Ergebnisses bestimmen
3. Process Intelligence Use Cases definieren: Welche Insights brauchen wir, um diese Hebel zu steuern? (Beispiele: Durchlaufzeiten im Order-to-Cash, Cash Leakage im Procure-to-Pay, Churn im Service)
4. Value Potenzial priorisieren & aktivieren: Use Cases entlang von Impact × Machbarkeit bewerten. Sofortmaßnahmen (Quick Wins) starten, High-Value-Use-Cases gezielt vorbereiten
5. Execution in Echtzeit steuern & lernen: Live-Dashboards & Alerts ermöglichen Führung „im Moment“. Aus Daten werden Handlungen, Teams reagieren unmittelbar auf Abweichungen
6. Operational Excellence verankern: Operative Teams lernen, strategische KPIs kontinuierlich mit Prozessdaten zu verknüpfen. Eine Kultur entsteht, in der Strategieumsetzung kein Projekt, sondern Routinekompetenz ist
So entsteht ein geschlossener Zyklus, in dem Strategie und tägliche Ausführung verschmelzen.
Top 3 Benefits für Unternehmen
1. Strategische Steuerbarkeit in Echtzeit
Führungsteams sehen erstmals, ob Strategie und Realität im Einklang sind. Process Intelligence macht Fortschritt sichtbar, deckt Abweichungen auf und ermöglicht Führung auf Basis von Fakten statt Vermutungen.
2. Fokus auf die wirklichen Werttreiber
Statt Prioritäten aus Bauchgefühl zu setzen, zeigt Process Intelligence, welche Prozesse den größten Beitrag zur Strategie leisten. So fließen Ressourcen dorthin, wo sie spürbar Wirkung entfalten und nicht dorthin, wo sie am lautesten gefordert werden.
3. Dynamische Umsetzung & Lernfähigkeit
Strategien werden nicht mehr jährlich überprüft, sondern täglich geschärft. Mit Live-Daten und iterativer Steuerung entsteht eine Organisation, die aus jedem Zyklus lernt und schneller auf Veränderungen reagiert – ein echter Wettbewerbsvorteil in volatilen Märkten.
Take-away:
Process Intelligence schließt die Lücke zwischen Strategie und Umsetzung, indem sie Führungsteams erstmals ermöglicht, strategische Ziele in Echtzeit faktenbasiert zu steuern, Fortschritt messbar zu machen und so Strategieumsetzung von einem statischen Plan zu einem lebendigen, lernenden Führungsprozess zu transformieren.
Denkrahmen: OKR als Führungsrahmen für strategische Klarheit und kollektives Lernen
OKR ist ein Führungs- und Zielsystem, das ambitionierte Zielsetzungen (Objectives) mit klaren Ergebnismessgrößen (Key Results) verbindet. Ziel ist nicht Kontrolle, sondern kollektive Fokussierung und lernorientierte Umsetzung.
So funktioniert das Framework:
Objectives sind qualitative, inspirierende Zielsetzungen – richtungsgebend, aber nicht operational. Key Results sind quantitative, überprüfbare Resultate, die anzeigen, ob ein Objective erreicht wurde. OKRs werden regelmäßig (meist quartalsweise) definiert, überprüft und angepasst. Sie sind transparent über Teams hinweg einsehbar und fördern so Alignment und Verantwortlichkeit.
Worin der Mehrwert liegt:
OKRs erhöhen die strategische Klarheit und fördern Selbstverantwortung über alle Hierarchieebenen hinweg. Sie synchronisieren individuelle Beiträge mit Unternehmensprioritäten und machen Fortschritt sichtbar. Durch den Fokus auf wenige, priorisierte Ziele reduziert OKR operative Zerstreuung und ermöglicht gezielteres Ressourcenmanagement. Besonders wirksam ist das Framework in dynamischen Kontexten, in denen Richtung wichtiger ist als starre Pläne.
Was das für Führung bedeutet:
Begrenzen Sie die Anzahl der OKRs pro Ebene (z. B. max. 3 Objectives mit je 3–5 Key Results), um echten Fokus zu schaffen.
Verankern Sie OKRs nicht top-down, sondern fördern Sie teamgetriebene Bottom-up-Ziele, um Commitment zu erhöhen.
Nutzen Sie OKR-Zyklen als Führungsritual: Quartalsweise Retrospektiven fördern Reflexion und Anpassungsfähigkeit.
Trennen Sie OKRs konsequent von Bonus- und Bewertungssystemen, um psychologische Sicherheit zu erhalten.
Ermutigen Sie zu Stretch Goals: Ambition und Messbarkeit sind kein Widerspruch – Ziele dürfen bewusst herausfordernd sein, auch wenn sie nicht vollständig erreicht werden.
Der erweiterte Denkrahmen:
Was wäre, wenn OKRs nicht primär als Planungs-, sondern als Reflexionssystem verstanden würden? Objectives als kollektive Hypothesen über Richtung und Relevanz – Key Results als Experimente, um Wirkung zu überprüfen. So entsteht ein strategisches Lernsystem, das auf Erkenntnisfortschritt statt reiner Zielerreichung zielt: adaptiv, iterativ und menschenzentriert.
Take-away:
Führungsteams, die OKRs erfolgreich nutzen wollen, sollten drei Dinge konsequent umsetzen:
Fokus erzwingen: Maximal drei Objectives mit drei bis fünf Key Results pro Ebene – alles andere ist kein Fokus.
Lernzyklen etablieren: Nutzen Sie jede Quartals-Review, um zu reflektieren, was funktioniert hat und was nicht – und passen Sie die Ziele an.
Verantwortung verteilen: Kombinieren Sie Top-down-Ziele mit Bottom-up-Beiträgen. So entsteht echtes Alignment statt bloßer Zielvorgaben.
OKR ist kein Reporting-Tool, sondern ein Führungsritual. Wer es so lebt, schafft Klarheit, Dynamik und eine lernfähige Organisation.
Weekly Picks
Harvard Business Review: Set Up Your C-Suite to Execute Your Strategy: Nicht die Strategie ist das Problem, sondern die Fähigkeit des C-Teams, sie operativ umzusetzen. Entscheidend sind klare Verantwortlichkeiten, ein verlässlicher Führungsrhythmus und strukturierte Entscheidungsprozesse. Link
Harvard Business Impact: 2025 Global Leadership Development Study – Fast, Fluid, and Future-Focused: Über 1.100 L&D- und HR-Fachleute wurden weltweit befragt. Zentrale Themen: Wandelbereitschaft, Upskilling und Lernsysteme, die Mensch und Maschine verbinden. Link
DDI: Global Leadership Forecast 2025: Die Studie zeigt, wie Führung in Zeiten von KI-Disruption und steigenden Erwartungen neu gedacht werden muss: Agilität, Vertrauen und zwischenmenschliche Verbindung gelten als Schlüsselkompetenzen. Link
Korn Ferry: Top 5 Leadership Trends of 2025: Technologischer Wandel, adaptive Führung und hybride Arbeitswelten prägen die Führungsagenda. Erfolgreiche Leader bauen Lern- und Veränderungskompetenz systematisch auf. Link
Deloitte Insights: 2025 Human Capital Trends – Turning Tensions into Triumphs: Führung in 2025 bedeutet, Spannungen zwischen Mitarbeitenden und Organisation aktiv zu managen – und Unsicherheit in Chancen zu verwandeln. Link
Meet the team
Austrian Innovation Forum (21.–22. Oktober 2025, Wien): Gemeinsam mit Aurelia Engelsberger von OMIND moderiert Stefan Benndorf den Workshop „Mensch. Transformation. Wirkung – Der Value Case für messbaren Transformationserfolg“. Austausch mit Führungskräften, die Transformation mit Haltung gestalten wollen. Link
Stefan Benndorf & Dr. Philipp Engelhardt
Founding Partner scaleon